用友的“幸福”法则【3】

 图3员工幸福指标库

　　首先，用友视员工幸福为“幸福用友”的发动机。对企业而言，没有员工的满意就没有顾客的满意，这是惠普以及沃尔玛都是认同的观点。沃尔玛认为，要先保证员工幸福，只有员工幸福了，客户才能幸福。沃尔玛理念是“公司的领导是员工的公仆，领导为员工服务，员工为顾客服务，领导的工作就是指导关心服务员工，员工心情舒畅就会更好地服务于顾客。”正是基于此，用友赋予员工幸福这个指标最大的权重，30%。

　　那么员工的幸福如何衡量呢?用友将其细分为认同感，归属感和成就感三个指标。

　　认同感，是一个员工工作的基础，没有这基础，员工通常不会选择该企业。用友的认同感指标包括，员工对公司使命和愿景是不是认同?对工作环境是不是满意?其中不仅包括硬件环境，还包括软环境，如规章制度。还有，员工对公司给予的绩效奖金、薪资和福利是不是满意?根据马斯诺的需求理论，生存需求是基本需求，因而也是最重要的，所以认同感是重要的，占员工幸福50%的权重。在认同感中，薪资福利又是最重要的，占认同感的50%的权重。除了工作环境、薪资福利，员工对公司使命与愿景的认同也是非常重要的。员工通常只有认同企业所在的行业、公司的地位、合法性、责任性，相信公司的愿景、使命可以实现，才能长期留在一个企业工作。

　　归属感，当员工认同企业后，就有了更高的追求。工作中的安全感十分重要，如果员工的利益在企业能够通过制度化予以保护就可以增加安全感，反之，如果动辄以罚款和开除威胁员工，员工肯定难以感觉到幸福。与归属感相关的另一个重要因素是领导方式，很多员工离职，并非薪酬、福利不够好，而是因为与领导的合作有问题。文化氛围与团队合作也很重要，如果不认同公司的文化，就可能存在价值观冲突，因此就不会幸福。同样与团队中的其他成员不能友好协作，那么肯定难以持久相处，并获得团队的认可，因而就没有“家”的感觉。

　　成就感，在马斯诺的需求层次论中，成就感处于最顶层。具有成就感的人大部分对工资待遇感到满足，其工作成果和职位价值能得到公司认同，得到家人与同事、朋友的认可，甚至社会的认可。成就感的最高境界就是可以自我设定目标、自我驱动、自我实现，并享受实现目标后的愉悦。

　　幸福如何落地

　　按照马斯诺的需求层次论，用友构建了自己的幸福指标库。那么这个指标库是如何运作的?我们还以用友员工幸福指标库为例予以说明。

　　员工幸福指标库中，与需求层次论相对照，认同感解决的是基本需求的问题，归属感解决的是在工作当中的安全和社会交往，从属于团队两个层面的问题，成就感解决的是被他人尊重和自我价值实现的问题。

　　认同感

　　为让员工产生认同感，用友制定并采取了很多策略。例如，对于新加入的员工进行宣讲，讲用友的愿景、使命、目标以及对员工个人的作用。此外，用友还有自己的内刊《用友人》、内网进行内部宣传。在环境方面，用友建设了节能环保的用友软件园，配备60多辆上下班班车，设置大小5个内部餐厅，建有员工公寓，为员工提供舒适的工作与生活环境。

　　如果说软件园是硬环境，那么制度和流程就是软环境。严绍业说：“公司越大，制度与流程越重要。因为我们不可能通过个人的沟通来做每一件事情。”所以，用友重视对工作的安排合理，工作目标的明确，权责利的协同，以及使员工能够在需要时及时获得公司的支持和指导。严绍业说：“有明确的提升计划和职业发展方向，这是大部分员工所关心的。还有，允许员工自荐和选择发展方向。这些措施是我们今年最主要的工作。”

　　用友有70多个职位类别，每个职位类别有不同的职级，每个职级有不同的能力模型，员工可以设计自己的职业规划，比如：做人力资源工作的员工，今年做招聘岗位，明年可以选择做员工关系岗位，5年后争取发展成为HR经理。其实，很多企业都有类似的做法，同样提倡幸福企业的海底捞，也有员工的职业发展通道。员工可以从服务员发展为店长、经理。用友的特别之处在于更加系统。此外，人才梯队建设，骨干员工股权激励、核心人才弹性福利计划，都是用友推进员工发展，提高员工薪资福利的重要措施。

　　归属感

　　归属感是员工幸福的充分条件，能够保障员工愿意与企业共同发展，使员工自觉维护公司利益，完成工作。

　　首先要让员工感到稳定安全。用友除了有例行的劳动合同、员工商业行为守则等保护员工利益的基本制度外，还有紧急援助计划叫做“员工救助基金”，主要用来救助因发生重大疾病、人身意外伤害及特大自然灾害等重大意外事件造成经济困难且无完全支付能力的员工，及突发死亡员工的未成年子女和突发死亡独生员工的父母，帮助以上员工、员工子女、员工父母度过特殊生活困难。

　　为了保障员工与干部能够和谐共事，用友有一整套领导力培养体系，包括后备干部的培养培训，新任干部的培养培训，高级管理人员及其后备梯队的培养培训(简称“红鹰计划”)。用友大学全面负责领导力课程的开发和实施。

　　在团队合作方面，除了有专门的课程培养员工的沟通技巧、时间安排、商务礼仪等外，用友公司还推广导师制，鼓励有经验有能力的员工帮助指导他人。

　　成就感

　　成就感能够保障员工积极主动工作，创造出超越企业期待的业绩，是员工幸福的最高境界。为了提高员工的成就感，用友集团每年评选“十佳用友人”，公示杰出员工的优异业绩并给与表彰。用友从2013年开始，每年要花五百万以上奖励员工的各种创新成果，每年获得重大创新成果奖的，不仅有奖金和优先职位晋升机会，还有包括出国培训考察在内的培养。

　　除了他人认可，员工还有自我实现需求。用友通过职级帮助员工实现自己的要求，职级安排有初级、中级、高级、专家、高级专家、资深专家等。用友还鼓励员工从事自己喜欢的工作。

　　除了制定具体的策略和实施措施，逐年推进，用友的员工幸福指标库并非是静态的，从2011年开始，用友每年都进行员工的幸福度调研。每年员工的幸福度指标都要作为总裁和经营团队的考核指标。

　　幸福有一定的主观性，因此心理学也将其称之为“主观幸福感”，在实现“企业幸福”的过程中，企业怎样将幸福落地，怎样量化衡量幸福是操作中的难点。对此，用友为我们提供了一个可供借鉴的案例。不同于国内其他倡导塑造幸福企业理念的企业，用友衡量幸福的方法更为系统、全面、科学、客观，也更能保证企业持续地追求幸福。

(责编：李培胜、吕倩)