用友的“幸福”法则【2】

 图2用友幸福指标库

　　当然，指标的设立、权重的安排是有原则的。结合员工幸福指标的设计，严绍业为我们指出用友建设指标库的原则：共用性、相关性和约束性。

　　第一，共用性。幸福是相对的，在不同的价值观，不同的需求层次之下，人们对幸福的认知并不相同，因此在指标设计时，考虑将大部分人公有的认知作为衡量指标。例如，良好的工作氛围是公有的，可以作为所有员工认为幸福的指标。

　　第二，相关性。人们幸福度不仅与工作相关，也与家庭、地域环境以及其他利益相关者相关，因此在设计指标时，只考虑与公司相关的指标，或者说指标考虑的是因为工作带来的幸福度。如“家人身体健康”不作为企业属性的员工幸福指标。

　　第三，约束性。人们都被一定的意识形态所左右，公司的章程可以说是公司的“宪法”，公司的核心价值观、公司的使命和愿景等企业文化是公司的“意识形态”，违背“宪法”和“意识形态”的一些指标尽管也能增加幸福度，但不被纳入“幸福用友”的指标库。比如，见客户可以随意穿着。

　　从图2中，我们可以看到，幸福用友的五个主体变成五个指标族，每个指标族分配了不同的权重，每个指标族下有一系列细分指标及其权重。这些指标共同构成了用友的“幸福指标库”。严绍业指出，这个指标库中的每个指标设计都是经过多次讨论、调研、研究所形成的。

　　实现幸福的关键点

　　在构建幸福企业的过程中，有几个关键问题。第一，如何全面平衡不同主体的幸福。企业的不同主体有不同的利益诉求，如何安排幸福的权重，实现这五个主体的均衡幸福，决定着幸福企业能否持续进行下去。第二，如何持续推进。幸福企业涉及观念与文化的转变，并非一时之功。

　　第一，不同主体均衡地幸福。企业是由人组成的，不同的人有不同的利益诉求，让企业的不同主体都感到幸福涉及到管理者对企业本质的认识。

　　关于企业的本质，科斯认为企业是价格机制的替代物，阿尔奇安和德姆塞茨认为企业是一种团队生产。沿着科斯的思路，张五常提出企业是合约选择的一种形式，1980年代以后，经济学家们认为企业是不完全合约的产物。伴随着经济学家与管理学家对企业本质认识的深入，幸福是否是企业追求的目标甚至是企业的本质，是当前人们对幸福企业理念持有争议的焦点所在。如果违背了企业的本质，幸福还有何意义呢?用友显然用自己的实践在论证自己的观点。

　　严绍业讲，用友并不回避商业本质。商业的本质是要通过企业的组织、计划，满足客户需求去创造社会价值。因此，在五个主体的权重安排上，客户幸福是最重要的占30%。但客户幸福只是起点。伙伴幸福是途径，是企业和客户之间的桥梁，而公司内部的员工幸福，是实现客户幸福和伙伴幸福的动力。所以，员工幸福是很重要的，权重也占到30%。股东幸福是用友的目标，其他主体的幸福实现了，社会幸福就是一个必然的结果。

　　第二，企业要持续地幸福。“幸福用友”不可能是一下子就建成的，而是一个持久的过程。用友每年都在为“幸福用友”的建设逐步推进。此外，企业的资源和力量总是有限的，用友主张的五个主体幸福不能同时做到，先做什么，后做什么就是其突破点。

　　员工幸福指标库分析

　　员工是不是幸福，用友总结有三个方面的影响因素。第一，认同感，员工对公司是否认同，占有最大的权重，50%。第二，归属感，员工是否以企业为家，把企业作为一个长期发展的平台，权重占30%。第三，成就感，员工不但认同公司，而且员工能从工作体验到自身价值的实现就是成就感，其权重占20%。严绍业说：“员工幸福之下的每个指标的设计以及权重分配，用友都经过长时间、反复、严格的论证。”下面以用友的员工指标库为例，阐述用友对指标库构建的研究(图3)。

(责编：李培胜、吕倩)